一些组织经常反映，领导确定的目标，安排部署的工作，下属推进速度缓慢，效率低下，效果不佳，领导不满意，责怪下属无能；下属委屈难耐，大呼冤枉，不是我不干，我没法干，这一系列现象反映的都是执行力出了问题。

执行力低下的原因分析

分析执行力低下的原因有以下几个方面：

一是不会做。背后反映的是下属的能力问题、技能问题，由于能力不能满足岗位的需要，从而效率低下，成果不佳，通过培训或换人可以解决。

二是不愿做。背后反映的是态度问题，下属积极性不高，主动性不强，深层次反映机制出了问题，激励机制、约束机制不到位，干好干坏一个样。

三是不敢做。背后反映的是授权、分权环节出了问题，下属不敢做，没有授权或分权，一旦出现差错，领导还要怪罪，得不偿失。再者，就领导的分权、授权是假的，嘴上口口声声说大胆干吧，但再具体实施中，领导事无巨细，既想知道结果还要知道过程，处处下指导棋，下属无从下手，经常反复，没有真授权，难怪会效率低下。

四是没有时间做。背后反映的是计划环节出了问题，工作缺乏计划性，工作分不清轻重缓急，天天就像救火队，来去匆匆，看着很忙，工作没有实质进展。还有的人，工作过于追求完美，鸡蛋里挑骨头，质量第一，速度第二，以至于贻误很多工作开展的最佳时机，导致工作出现重大纰漏，甚至造成损失。

五是别人不配合。背后反映的是流程、制度或团结协作文化出了问题。从流程设计上看，相关参与主体职责不清晰，流程不顺畅，要么链条过长，要么关键控制点设置有问题。从企业文化上看，团结协作方面出了问题，职能部门或关键岗位吃拿卡要，把组织赋予的职责当权力，以对老板负责或对上级负责为借口，一人当关，万夫莫开，导致效率低下，挫伤积极性。

提高执行力的黄金措施

一是目标清晰，即目标导向，目标是管理人员的立身之本，业绩是管理人员的最高尊严。没有业绩纵然有再多苦劳也是白搭。业绩目标是一个体系，由经营目标、管理目标组成，但归根到底就是股东回报率。目标科学合理的要求是指标可量化、时间清晰、科学合理就是能落地，指标经过努力能完成；不仅股东需要，更体現职业经理人对企业的管控和运营能力。坚持业绩目标导向是职业经理人和股东的共同追求，这一导向是职业经理人开展工作的出发点和落脚点。

二是责权利清晰、到位。老板和总经理之间、上下级之间，分工明确，坚持责权利统一的原则，承担责任，就要赋予相同的权利，有权有责有利益，所以下属一定做到敢担责、有实权，要收入。老板和总经理要有大胸怀和格局，敢放权、敢授权，敢给收入，保证权责统一，这样才能大有作为，总经理和老板才能超脱于纷繁琐事之外，谋全局，做大事。

目标清晰和责权利到位时提高执行力的两大抓手，通过完善流程、制度和机制，消除执行力低下的五个原因。

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